Mentorstva kao metode nastavnog kadra. Pomoć mladih profesionalaca u svom novom poslu

Mentoriranje tvrtka je prepoznata kao jedan od najboljih u učinkovitosti i djelotvornosti metoda koje se koriste za obuku novih zaposlenika.

Osobitost trenutne situacije u poslovnom svijetu može nazvati ozbiljna poteškoća u odabiru stručnih kadrova. Nađi vlak stručnjake koji će biti u mogućnosti odmah doći na posao, to je gotovo nemoguće. Mentorstva kao metode treninga osoblja, omogućujući gotovo educirati osoblje sa specifičnim znanjima i vještinama koji se odnose na određenu tvrtku. Mnoge velike tvrtke se sele u takvom procesu formiranja grupe. Posebno je važno u ovoj metodi postaje kad snimke poduzeća - su mladi ljudi s minimalnim iskustvom.

Što je mentorstvo

Ovisno o veličini organizacije, kao i specifičnosti i složenosti gospodarske aktivnosti (proizvodnja, trgovina, usluge, savjetovanje), upravitelj može zaposliti osoblje s malo iskustva ili čak bez njega. U procesu obuke visokokvalificiranih specijalista (ovo je instruktor) daje pridošlica potrebne informacije. Također, njegovi dužnosti uključuju praćenje procesa asimilacije znanja, formiranje potrebne vještine i želju da rade kao cjelina. Po završetku treninga mladog specijalista donosi certifikat i trebalo biti dopušteno da obavljaju funkcije posao.

Razlikovna obilježja mentorstvo je da je cijeli proces odvija izravno na licu mjesta, zapravo utječe na zaštitni situaciju i ilustrira cijeli radni proces. To je, ovaj trening uključuje najmanje teorije, s naglaskom studentski pažnju na praktičnu stranu poslovanja.

Unutarnja i vanjska škola u društvu

Najčešće pojam „mentorstva” se koristi u vezi s pojmom „učenja tvrtku”. Tako se zove organizacija i poduzeća, koja s velikom brzinom i učinkovitošću kako bi se zadovoljile nastajanju promjene u svom poslovnom prostoru. Oni stvaraju nove tehnologije, naučiti i savladati vještine i znanja, kao i izuzetno brzo uklopiti nove razvoje u proizvodnju (komercijalne, savjetovanje ili druge) proces. Svrha ove akcije je da se transformiraju osnovne djelatnosti održavanja i poboljšanja konkurentnosti.

Sastavni dio ovog procesa je kontinuirano usavršavanje i profesionalnost osoblja. Za učinkovito i kvalitetno osposobljavanje zaposlenika koristi dva sustava:

1. Vanjski Škola nudi organizaciju vrsta centra za obuku u društvu ili izvan zidina. Ovdje okviri tvrtki koji su osposobljeni „od nule” ili poboljšati svoje vještine mogu prisustvovati radionicama, seminarima ili predavanjima, provodi svoje trenere ili tvrtka pozvani stručnjaci.
2. Unutarnja škola - je osobniji način učenja. Mladi stručnjaci su upute, savjeti i vodstvo više iskustva radnika na radnom mjestu. Prednost unutarnje školi postaje prijenos osobnih iskustava i opažanja.

Tko je mentor, i kako bi trebalo biti

Mentorstvo kao metodu za osposobljavanje kadra uključuje prethodnu pripremu instruktora. Mogu se odabrati samo upravitelj, specijalist ili menadžer, koji je odabran, upisana je u mentorstva skupini i susreće niz zahtjeva:

• Sadašnja razina stručnosti uklapa se u profil položaja on zauzima.
• Briga u obavljanju svog posla, kao iu odnosu na ostale radnike.
• Radno iskustvo u organizaciji najmanje godinu dana.
• Iskustvo u obavljanju svoje profesionalne dužnosti u trajanju od najmanje tri godine.
• Nakon što je osobni želju da postane mentor.
• Dobar nastup u MBO.

Kada je tvrtka pojavi potreba za obuku novih djelatnika, voditelj odabire kandidata i potpisao zapovijed o mentorstva. U skladu s ovim dokumentom nakon što su sve operacije provodi konsolidaciju pripravnika za određenu instruktora, procijenjenu prošle nagrađivanja i kreditirao novog zaposlenika u stanju nakon uspješnog treninga.

Kao što je prijenos odvija u grupi tutora

Na temelju činjenice da je rad s osobljem je prilično kompliciran proces, a rezultati imaju značajan utjecaj na produktivnost tvrtke, za odabir i osposobljavanje odgovarajućih nastavnika s najvećom odgovornošću. Uz sposobnosti i spremnosti zaposlenika tvrdi da je mentor, uključivanje grupe preuzima radu stručno osoblje u skladu s trenutnim nadzornika zaposlenika.

To se događa kada je voditelj studije prijave podnesene od strane zaposlenika u pisanom ili elektronskom obliku (to ovisi o tome koliko je korporativni portal organiziran). Osim toga, upravitelj može odabrati i preporučiti zaposlenika, također kandidat za mentora ima priliku na upis u skupini o rezultatima godišnje procjene osoblja.

Budući da je u grupi, nastavnici su trening tečajeve usmjerene na sistematizaciju i usklađivanje procesa mentorstva. Krenuli su sadržaj, stil i točan redoslijed prezentacije nastavnog materijala.

Ono što je isključena iz grupe mentora

Biti među instruktorima, zaposlenici moraju obavljati svoje dužnosti na odgovarajuću razinu, inače suočiti isključenosti. Razlozi za takvu radikalnu akciju sljedećih čimbenika mogu biti od strane lidera:

• Zaposlenik ne pokazuje osobni napredak, njegova nadležnost ne razvija.
• Više od 20% novih zaposlenika tvrtke, koji je bio zadužen za instruktora, nije prošla adaptacija program.
• Stručnjak nije u mogućnosti kvalitetno obavljati svoje izravne dužnosti.
• Više od 30% polaznika žalili na zaposlenika u roku od jedne godine.

interes mentor

Mentorstvo kao metodu za osposobljavanje kadra nameće trenera i vježbenik odgovornosti, ali oni također imaju mogućnost da koriste brojne prava.

Osim realizacije njihovim ambicijama i sposobnostima, specijalist sigurni da je student plati novčanu naknadu. Međutim, da bi dobili novac, dobar mentor treba ispuniti sve svoje funkcije i čekati osoblje proces obuke je završen, i da će biti donesen certifikaciju. Normalna praksa je plaćanje naknade u roku od dva mjeseca nakon što je HR-stručnjak ocjenjuje znanje novog zaposlenika i odobren transfer u državi.

Takve mjere su u potpunosti opravdana, jer treniranju ciljevi su prenijeti iskustvo i trening koristan za zaposlenike. Tvrtka ne zanima gubitka novca zbog nesposobnosti učitelja, nemara, lijenosti ili nemara studenata.

Vrijednost ispravnim svrhu formulacije

Jedna od najvažnijih zadaća da je uloga mentora obavlja visoko kvalificiranih stručnjaka - je formiranje u vidu i mašta o ishodu pripravnika.

O tome dostupni i razumljivi se prenosi objektivna stvarnost ovisi o njegovoj postignuća za studenta. Osim toga, točan tekst može potaknuti prilagodljiv zaposlenika za obavljanje složenijih zadataka.

Relevantnost i prikladnost ciljeva može se procijeniti usporedbom sa sljedećim kriterijima:

• Konkretnost.
• Mjerljivost.
• Dostupnost.
• Značaj.
• Vezanje na određeni datum.

Posebni ciljevi

Za bilo koji voditelj ili trener za rad s osobljem u prvom redu, na temelju načela specifičnosti u formulaciji zadataka, odgovornosti i željene rezultate.

U isto vrijeme, zajedno sa specifičnim ciljem da se stavi pozitivan stav. Na primjer, u redu bi bilo zatraženo da izgled naslovne stranice bez upotrebe crvene i crne boje.

Za razliku od toga - zadatak za proizvodnju nekoliko opcija za izgled koji je upoznat zaposlenik će biti točna.

Mentorstvo kao metodu za osposobljavanje kadra treba temeljiti na pozitivnim izjavama bez čestica „ne”. Dokazano je da se ne percipira podsvjesnog uma, tako da postoji ozbiljan rizik od izlaza je rezultat, koji je bio toliko uznemiren da se izbjegne (izgled u crveno i crno).

Umjesto da se govori o tome kako ne raditi, dobar mentor daje vježbenik pravo i jasan smjer.

Što znači pojam „mjerljivi cilj '

Karakterističan desne cilj je mogućnost njegove kvantitativne ili kvalitativne mjerenja. Da biste to učinili, koristite razne postavke i radnje: komada, listova, kamatne rubalja metara.

Primjeri pravilno formuliran zadatak postaje poznat anegdotu, koja sol u konačnom ulasku vojske zastava „kopati ovdje i prije izlaska sunca.”

Adekvatna svrha može nazvati dnevni komisija od deset hladnih poziva ili pregovorima s tri osobe.

Ostvarive ciljeve: Važno je da se

Izgradnja povjerenja u vlastite sposobnosti i kompetencija studenta - je jedna od funkcija koje obavlja instruktor. Mentorstvo ne bi trebalo biti i za iskusne zaposlenike način samopotvrđivanja na račun došljaka.

Zato, dajući pripravnički posao, dobar menadžer uspoređuje njegovu kompleksnost sa značajkama učenika. Nema mjesta u nadi za sreću ili čudo

postavljanje odgovarajuće ciljeve koje ona mora motivirati pripravnika za daljnje djelovanje, a time i teže nego što je značajka. Međutim, pretjerana kompleksnost plaši nesigurno vježbenika.

Najbolja osobina od ciljeva koji spadaju u „srednji tlo” između složen i jednostavno, izraz „to je teško, ali moguće.” Tijekom vremena, razina težine za potrebe pripravnika će se povećati, jer se dobiva nova znanja i trebali bi biti u mogućnosti primijeniti ih.

Postavljanje roka zadatak

Nediferencirane formulacija prilikom postavljanja svrhe je jedan od glavnih čimbenika koji uzrokuju neuspjeh posao ili nezadovoljavajuća učinkovitost.

Novi posao na prvom mjestu treba imati rok i vrijeme isporuke i validacije srednje rezultate.

Izuzetno neprofesionalan staviti približnu definiciju pojma depozita, na primjer, „do kraja mjeseca” ili „sljedeći tjedan”. Mnogo jasnije i specifičan zadatak obavljanja raspored zvuči do 15. rujna.

Važnost ciljeva

Novi posao je izazov za pripravnika, a ne bolno smeta samo kad je zanimljivo s njim. Znajući da treba motivirati učenika, kvalificirani instruktor će formulirati cilj na takav način da ona postaje važna za izvođača.

Na raspolaganju trener samo ne-motivacije, ona nije dostupna novčane poticaje ili kazne za polaznika. Dakle, umjetnost dobrog gospodarstvenika je da se čvrsto i trajno interes učenika u procesu rada.

Primjer pogrešnih ciljeva postavka: „Trebam li to učiniti izgled.” Učenik ne razumije zašto on bi trebao obaviti posao, on iznutra opire.

Radikalno suprotan efekt je zatražio da se izgled i, u slučaju dobrog rezultata, vježbenik uči o osnovanosti cijelog tima.

Povratne informacije kao mentorstva alat

Uloga treninga instruktora nije samo mehanički prijenos vježbenik potrebne informacije, ali i pratiti njegovu ispravnu i potpunu asimilaciju.

Korištenjem metode povratne, upravitelj može analizirati razinu percepcije učenika, njegovih pogrešaka, propusta i grešaka. Ispravak obavljanje funkcije zapošljavanja koje provode rasprave i osjetljiva je izazvalo pravi smjer, to jest, po konstruktivnu kritiku.

Sve primjedbe treba sastaviti na sljedeći način:

1. Mentor opisuje situaciju koja je predmet rasprave (zadatak, projekt, timski rad, pridržavanje korporativne etike).
2. Zatim izražava svoj stav prema njemu i njegovim posljedicama.
3. Manager dostupan je izrazio svoje želje u vezi budućih rezultata Student djelovanja u istim (sličnim) uvjetima. On također može ponuditi više jednostavnu varijantu ponašanja za maksimalnu rada učinkovitosti.

U svakom slučaju mentora ponašanja prema prilagođavanje zaposlenih mora se temeljiti na tacticity, strpljenja i diplomatski.