Odbacivanje na inicijativu poslodavca

Nije tajna da odnos između poslodavca i zaposlenika nije uvijek bez oblaka. Sukobi se mogu pojaviti između poslodavca i zaposlenika iz raznih razloga i mogu se razviti prema najnepredvidljivijim scenarijima. U pravilu, apogee bilo koje proizvodnje ili korporativnog sukoba je otkaz. Osim toga, ne smijemo uzeti u obzir sukob kao glavni razlog za otkaz, u velikom većinom slučajeva, iza koje je profesionalna nemar i nemar.

Odnosi između zaposlenika i poslodavca podliježu radnom pravu i regulirani su Zakonom o radu. Već od samog naslova ovog dokumenta jasno je da on može pomoći u rješavanju sukoba u radu i izbjegavanju njihova razvoja. No, ako se okolnosti tako razviju da još uvijek morate odustati od otkaza, također je važno zapamtiti da je otkaz zakonom reguliran i uključuje niz nijansi. Pa, ako vaša tvrtka ima snažan sindikalni vođa i organizacija koja može aktivno intervenirati u radnim odnosima u zaštiti prava potonjih, ako ih prekrši. Neki se, oslanjajući se na njihovo znanje iz područja radnog prava, i pomalo pretjerujući, žrtve administrativne samovolje.

Zakon propisuje da se otkaz na inicijativu poslodavca događa iz raznih razloga. Istovremeno, ne smije se smatrati da je otkaz djelo koje samo šteti zaposleniku, slučajevi kada je njegov otpuštanje postao blagodat za poslodavca i za cijeli kolektivni rad također su česti . Prema tome, RF Zakon o radu utvrđuje razloge za osiguranje interesa poslodavca i štiti ga od nemarnih zaposlenika. Posebni razlozi za koje je dopušteno otpuštanje na inicijativu poslodavca, predviđa čl. 81 LC RF. Ovakav tip otpuštanja, stoga i primljen u korištenju naziva "otkaz prema članku".

Prema ovom članku, ugovor o radu između poslodavca i zaposlenika može biti ukinut ukoliko:

- likvidacija poduzeća;

- s obzirom na nepodudarnost radnog mjesta zaposlenika zaposlenika;

- smanjenje osoblja;

- zbog nedosljednosti u kvaliteti posla koji obavlja zaposlenik zbog niske kvalifikacije;

- otkaz na inicijativu poslodavca dopušten je uz promjenu vlasnika poduzeća;

- ako radnik opetovano krši radnu disciplinu i postojeću kaznu;

- s jednim, ali grubim kršenjem;

- zbog odsutnosti (to se smatra nedostatkom zaposlenika na radnom mjestu više od četiri sata);

- kada se unajmljeni radnik pojavljuje u stanju opijenosti;

- kada zaposlenik počini krađu;

- u slučaju kršenja sigurnosnih pravila u obavljanju radnih obveza;

- u slučaju zaposlenika koji se bavi servisiranjem vrijednosti, krivnje;

- u obavljanju zakona koji nije u skladu s normama moralnosti i morala;

Isti članak predviđa slučajeve kada započinje otpuštanje poslodavca na višoj razini organizacije ili institucije, sam voditelj:

- pri donošenju odluke koja je prouzročila materijalne ili financijske štete;

- na jednom, ali takvom kršenju, što je izazvalo teške posljedice.

Postupak razrješenja propisanim zakonom predviđa provedbu nekoliko obveznih radnji od strane poslodavca. Prije svega, odgovarajući unos mora biti točno unesen i sadrži referencu na vladavinu prava u radnoj knjizi. Važno je uzeti u obzir i obratiti pažnju na činjenicu da se dan otpuštanja smatra radnim danom i stoga treba naznačiti taj datum, kao posljednji dan tijekom kojeg je zaposlenik obavljao svoje dužnosti. Postupak također predviđa izdavanje zaposlenika, na njegov zahtjev, kopiju naloga, s kojim mora biti upoznat s potpisom.